Mobbing w pracy – definicja, przykłady i co robić

Na salach szkoleniowych widzę dwa obrazy. Pierwszy to zespół, w którym pojawia się napięcie, lecz ludzie nadal ze sobą rozmawiają. Drugi to codzienność z drobnymi ukłuciami, które zamieniają się w ranę. W tym drugim obrazie mobbing w pracy oraz sprawca mobbingu przestają być tematem teoretycznym. Zaczyna boleć konkretna osoba i cierpi cały zespół. Ten tekst porządkuje pojęcie mobbingu. Pokażę przejawy mobbingu, różnice względem dyskryminacji oraz to, co może zrobić pracownik i pracodawca, zanim szkoda urośnie.

Mobbing w pracy to nie wybuch emocji po trudnym dniu. To codzienność złożona z powtarzających się zachowań, które poniżają, ośmieszają lub odcinają człowieka od zespołu.

Czym jest mobbing – definicja mobbingu w miejscu pracy

Definicja mobbingu wynika z prawa i praktyki orzeczniczej. Kodeks pracy opisuje zjawisko w sposób, który łatwo odnieść do realnych zdarzeń. Mobbing w Kodeksie pracy to działania wobec pracownika, które trwają długo i są uporczywe. Skutkiem bywa obniżona ocena przydatności zawodowej, ośmieszenie pracownika, izolacja lub wypchnięcie z zespołu. Kodeks pracy definiuje mobbing wprost. Brzmi to formalnie, ale dobrze oddaje istotę. Chodzi o trzy elementy: powtarzalność zdarzeń, dłuższy czas trwania i szkodliwy skutek dla osoby.

W praktyce mówię tak. W prawie pracy mobbing oznacza działania, które tworzą wzorzec krzywdzących zachowań. Jednorazowy wybuch nie spełnia tej definicji. Mobbing ma miejsce tam, gdzie widać uporczywe nękanie pracownika oraz stałe zachowania skierowane przeciwko pracownikowi. Mobbing to ciąg powtarzających się i długotrwałych zachowań wobec pracownika, które poniżają, ośmieszają, izolują lub mają na celu wypchnięcie go z zespołu. Po drodze dzieje się coś jeszcze: spada poczucie przydatności — osoba zaczyna wątpić w to, że cokolwiek potrafi i cokolwiek jej wolno.

Jak to wygląda w praktyce. Zachowania mobbingowe według Leymanna

Badacze uporządkowali zachowania mobbingowe w pięć grup. Ta mapa pomaga HR i liderom rozróżnić, czy mamy wystąpienie mobbingu, czy jedynie konflikt merytoryczny.

Jeśli te zachowania tworzą wzorzec i trwają, mobbing zazwyczaj ma kierunek. Bywa pionowy, gdy działa przełożony, poziomy, gdy nacisk idzie z grupy rówieśniczej, albo mobbing ukośny, gdy naciska inny dział. Zdarza się też mobbing prosty, gdy jedna osoba zyskuje przewagę nad drugą bez formalnej hierarchii. Z kolei mobbing bierny to powtarzający się stan lekceważenia pracownika poprzez np. nie wydawanie mu poleceń.

Co mobbingiem nie jest

Wymagająca rozmowa o rezultatach nie jest przemocą, jeśli trzymamy się faktów i okazujemy szacunek drugiej stronie. Konflikt między dwiema osobami nie jest mobbingiem, jeśli nie zamienia się w psychiczne dręczenie. Lider może naciskać na realizację wysokich standardów pracy i nadal nie naruszać granic współpracownika. Granica pojawia się wtedy, gdy presja zamienia się w zastraszanie pracownika oraz stałe zachowania dotyczące pracownika, które mają go wykluczyć.

Mobbing a dyskryminacja

Te zjawiska często się mylą. Dyskryminacja dotyczy cech chronionych. Może dotyczyć płci, wieku, niepełnosprawności, wyznania, orientacji czy pochodzenia. Język ma znaczenie. Rasizm, ageizm i seksizm mają swoją logikę. Molestowanie oraz molestowanie seksualne to także formy naruszeń mieszczących się w kategorii mobbingu. Mobbing w pracy jest procesem. Zdarza się bez odniesienia do cechy prawnie chronionej i w dużej mierze polega na powtarzalności. Niekiedy oba zjawiska się nakładają. Wtedy szkoda rośnie szybciej, a przemoc w miejscu pracy przyjmuje nawet subtelne formy społeczne, o których rzadko się mówi. Taki stan określa się czasem metaforą szklanej szafy. Każdy widzi, że człowiek jest w zespole, a jednocześnie nikt go naprawdę nie wpuszcza do środka.

Jak objawia się mobbing i jak udowodnić wzorzec

Zadaj sobie trzy pytania.

Czy zachowania się powtarzają?

Czy trwają wystarczająco długo, aby stworzyć codzienność.

Czy skutek to poniżenie, izolacja lub obniżona ocena przydatności zawodowej.

Wtedy możemy taką relację nazwać mobbingiem.

Pamiętaj, nie każdy konflikt ma znamiona mobbingu. Jednak przemoc w relacjach międzyludzkich w pracy zostawia głęboki psychiczny ślad. Aby dochodzić swoich praw konieczne jest rzetelne zebranie faktów. Warto notować daty, osoby, miejsca i zachowania dotyczące pracownika. Tak powstaje obraz, który ułatwia ocenę relacji HR oraz komisjom antymobbingowym.

Prawa i obowiązki. Co mówią przepisy prawa pracy

Prawo nie jest po to, aby straszyć. Jest po to, aby chronić ludzi i organizacje. Kodeks pracy to punkt odniesienia oraz drogowskaz dla decyzji. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać zjawisku mobbingu, a pracownik ma prawo do bezpiecznych warunków. Jeśli sąd pracy przyzna ofierze mobbingu rację, zazwyczaj oznacza to dobrze udokumentowany proces i wystąpienie mobbingu. Bywa, że sąd przyznaje ofierze mobbingu odszkodowanie albo zadośćuczynienie. Mówię o tym bez straszenia. Chodzi o odpowiedzialność i o realną ochronę. W wielu sprawach można uniknąć eskalacji, jeśli wcześniej zadziałają procedury antymobbingowe. Kluczowa jest tu dobra edukacja pracowników o tym czym jestmobbing i jakie ma konsekwencje.

Najlepsza reakcja, gdy dowiadujesz się, że ktoś w firmie jest ofiarą mobbingu

Najpierw bezpieczeństwo. Osoba, która jest ofiarą mobbingu, zgłasza sprawę do przełożonego lub do HR. Dobrze, aby zgłoszenie opisywało fakty bez ocen i zawierało prośbę o termin informacji zwrotnej. HR przyjmuje zawiadomienie i prowadzi rozmowy z obiema stronami. Komisje antymobbingowe w dużych firmach dają zwiększone poczucie bezstronności. W trudniejszych sprawach pomagają prawnicy i mediatorzy. Inspekcja pracy może być wsparciem informacyjnym, zwłaszcza gdy pracownik nie wie, od czego zacząć.

Wpływ mobbingu na zdrowie

Organizacja, w której przemoc w pracy pozostaje bez reakcji, traci ludzi i zaufanie klientów. Pracowników doświadczających mobbingu dotyka spadek zdrowia psychicznego i zawodowej odwagi. Osób dotkniętych mobbingiem nie przywróci do równowagi samo hasło o kulturze. Pomaga konsekwentna odbudowa i jasne reguły gry. Gdy temat mobbingu wraca co kilka miesięcy, kryje się za tym brak standardu i brak odpowiedzialności za decyzje.

Jak się bronić przed mobbingiem?

Najlepiej działa lekki, ale żywy standard: kanały zgłoszeń, role bez konfliktu interesów i prosty opis kroków. Do tego wzory komunikatów, które ułatwiają rozmowy po incydencie. Firmy korzystają ze szkoleń antymobbingowych lub stopujących przejawy przemocy w miejscu pracy, bo sama polityka nie zmienia zachowań. Na warsztatach ćwiczymy rozmowy, rozpoznajemy zachowania mobbera i porządkujemy decyzje. Uzupełnieniem są procedury antymobbingowe, które nie zamieniają się w papier, tylko w praktykę.

Prawo stoi po stronie człowieka, który doświadcza mobbingu. Prawa ofiar mobbingu obejmują możliwość dochodzenia roszczeń. Gdy pracownik doznał mobbingu, pracownik ma prawo domagać się ochrony i naprawy szkody. Przepisy prawa pracy przewidują odszkodowanie oraz świadczenia, które rekompensują doznaną krzywdę. To nie jest łatwy proces, ale ma sens zwłaszcza wtedy, gdy organizacja zignorowała sygnały i nic nie zrobiła. W takich sprawach sąd pracy czyta dokumentację i patrzy na spójność decyzji. Bywa, że sąd przyznaje ofierze mobbingu świadczenia, jeśli materiał jest rzetelny.

Jestem ofiarą lub świadkiem mobbingu, co mogę zrobić:

Nie jest jednak tak, że mobbing pojawia się jedynie w “najgorszych firmach”. Może on mieć miejsce w różnych środowiskach pracy. W ostatnich latach świat obiegły historie związane z przejawami mobbingu m. in. wśród ekipy produkującej program Ellen DeGeneres, która to utożsamiana była do tej pory z ikoną tolerancji, łagodności i akceptacji na innych ludzi. Oskarżenia o mobbing pojawiły się również wewnątrz organizacji Amnesty International, której głównym celem jest ochrona praw człowieka. Jak zatem to możliwe, że nawet w organizacjach, której jednoznacznie kojarzą nam się z bezpieczeństwem i uważnością na ludzi, może dochodzić do mobbingu? 

W powyższych przykładach widać, że mobbing może pojawić się praktycznie wszędzie. Właśnie dlatego należy być czujnym, na wszelkie jego przejawy lub zalążki. Nie ma bowiem uniwersalnego przepisu na “organizację, w której dochodzi do mobbingu”. Są natomiast pewne elementy, które mogą sprzyjać jego pojawieniu się lub pozwalają dłużej ukrywać jego symptomy. Takim elementem może być autokratyczny styl zarządzania, bezwzględne nastawienie na realizowanie celów lub promowanie niezdrowej rywalizacji między pracownikami. Mówiąc wprost – kultura organizacji, w której króluje zjawisko myślenia grupowego, gdzie wywierana jest duża presja, a także brakuje dobrej komunikacji, jest doskonałym środowiskiem do pojawienia się i rozwijania mobbingu. 

Trzy warunki, które muszą zagrać jednocześnie:

• Uporczywość – to się dzieje zbyt często, by mówić o przypadku.
• Długotrwałość – to trwa, to nie jest „wczoraj i już”.
• Skutek – realne poniżenie/izolacja i zaniżona ocena własnej wartości.

Jeśli któryś z tych elementów odpada (np. jednorazowy wybuch), nie mówimy o mobbingu.

Zjawisko mobbingu w Polsce

Według informacji i priorytetów Inspekcji Pracy opublikowanych w styczniu 2025 roku część zgłoszeń jest anonimowa (strach przed konsekwencjami), ale większość ma formę imienną, co ułatwia reakcję. Najwięcej skarg trafia do OIP w Warszawie, Katowicach, Gdańsku i Łodzi.

W których organizacjach i branżach najczęsciej zgłaszany jest mobbing
(w przeliczeniu na 100 tys. pracujących)?

Kultura/rozrywka/rekreacja – 28.
Zakwaterowanie i gastronomia – 17.
Handel i naprawy – 11.
Dostawa wody – 11.
Obsługa rynku nieruchomości – 11.
Edukacja – 10.

Inspektorzy pracy podkreślają, że potwierdzenie mobbingu w trakcie kontroli jest wyjątkowo trudne. Skargi bywają zbyt ogólne, brakuje twardych dowodów, a PIP weryfikuje głównie obiektywne naruszenia przepisów. Dlatego realne rozstrzygnięcia zapadają najczęściej w sądach pracy. 

Słownik praktyczny i konteksty międzynarodowe

Rozmowa o przemocy w organizacjach ma również wymiar globalny. Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjęła Konwencję nr 190 oraz Zalecenie nr 206, które porządkują przemoc w relacjach międzyludzkich i przemoc w miejscu pracy. To dobry kierunek dla firm, które chcą stać wyżej niż minimum. W polskim systemie prawnym prawo pracy i przepisy prawa pracy są podstawą. Warto też pamiętać, że nie każdy zakład pracy jest miejscem tego samego ryzyka. Najwięcej wyzwań widzę tam, gdzie łączą się pośpiech, silna hierarchia i brak rozmowy o granicach.

Gdy tłumaczę klientom trudne przypadki, mówię prostym językiem. Mobbing w pracy należałoby raczej nazwać procesem niż zjawiskiem. To także przemoc psychiczna oraz czasem przemoc w relacjach zawodowych. Nękanie pracownika może przyjąć formę pośrednią. Pojawia się taktyka zastraszania albo taktyka upokorzenia.
Jeśli cele liczą się bardziej niż człowiek, to rośnie akceptacja na przemoc w miejscu pracy. W zespołach, które gubią zasadę szacunku, łatwo o taktykę zastraszania i o gierki statusowe. Widziałem organizacje, które miały świetną strategię i jednocześnie nie miały bezpiecznych kanałów zgłoszeń. Taki miks daje paliwo dla zachowań, które niszczą środowisko pracy. Zdarza się taktyka ostracyzmu, która sprawia, że zespół trwa w milczenia, udając że nic się nie dzieje lub pozostaje ślepy na zachowania mobbingowe.

Bywa, że mobbing oznacza działania drobne, ale powtarzalne. Pojawia się taktyka poniżania i wreszcie zachowania skierowane przeciwko pracownikowi. Gdy mobbing ma miejsce, warto szybko uruchomić pełnomocnika do spraw przeciwdziałania mobbingowi lub wskazać osobę odpowiedzialną za standardy. Dobrze działa wsparcie w postaci jasnej procedury i szkolenia. Dzięki temu osoba, która stała się ofiarą mobbingu, szybciej wraca do równowagi, a organizacja uczy się reagować bez lęku.

Objawy i wczesne sygnały (zanim problem wybuchnie buchnie)

Z mojego doświadczenia firmy rozpoznają mobbing za późni. Wcześniej widać sygnały w ludziach, w relacjach i w danych:

• • U ludzi: bezsenność, ciągłe napięcie, unikanie spotkań, autocenzura („lepiej się nie odzywać”). Coraz więcej błędów, coraz mniej inicjatywy.

• • W relacjach: jednostronne „żarty”, patrzenie w ziemię, gdy ktoś wchodzi do pokoju, wykluczenie z obiegu informacji, spotkania bez zaproszenia „tej jednej” osoby.

• • W danych: skoki absencji, rotacja w jednym dziale, spadek ENPS/NPS, wzrost „miękkich” skarg bez konkretu („zła atmosfera”).

Warto, aby każdy pamiętał, że mobbing w kodeksie pracy ma konkretne kryteria. Kiedy w miejscu pracy pojawia się długotrwały i uporczywy nacisk, a w tle widać zachowania dotyczące pracownika, które mają go upokorzyć, warto nazwać rzeczy po imieniu. Jeśli codzienne miejsce pracy pracownika stało się przestrzenią stałej presji, organizacja ma obowiązek reagować. Właśnie dlatego mówię, że prawo i kultura idą tu w parze. Warto wdrożyć mikro-praktyki: pulse-check raz na dwa tygodnie, 1:1 z pytaniem „co Cię ostatnio zniechęca?”, „stopklatkę” na spotkaniu, kiedy ton rozmowy odpływa od faktów.

Mobbing jako proces – fazy i konsekwencje mobbingu według Einarsena

Według wielu badaczy mobbing jest określany jako proces dynamiczny. O tym, jakie są etapy, pisał Einarsen, który wyróżnił cztery fazy tego procesu:

Faza I zachowań agresywnych

W pierwszym etapie mamy do czynienia z fazą zachowań agresywnych, gdzie pracownik zaczyna doświadczać dyskretnych, nie bezpośrednio do niego skierowanych działań — pomówień, plotek, pośrednich sygnałów niechęci — które jeszcze trudno jednoznacznie zidentyfikować jako wrogie.

Faza II wzrastających przejawów mobbingu

Drugi etap jest określany jako faza mobbingu, gdzie można już zauważyć wzrastające przejawy bezpośrednich zachowań sprawcy. Stają się one coraz bardziej jawne, pojawiają się symptomy izolowania i unikania oraz poniżania ofiary na tle innych pracowników. Wraz z coraz większym stresem, brakiem interwencji i wsparcia ze strony otoczenia pracownik ma coraz większe trudności z obroną przed tego typu działaniami.

Faza III piętna

W tej sytuacji wkracza w fazę piętna, w której, nie mogąc poradzić sobie z zaistniałą sytuacją, zostaje bezpośrednio zepchnięty w rolę ofiary. W tej fazie są już zauważalne skutki wzrastającego stresu — na poziomie psychologicznym, a czasami również psychosomatycznym.

Stres w pracy jest zjawiskiem negatywnym, a jego nasilenie może spowodować spore, a nawet trwałe, uszczerbki na zdrowiu i psychice. W fazie piętna zaniepokojona ofiara zamyka się w sobie, unika kontaktu, a w interakcjach ze współpracownikami reaguje w sposób niekontrolowany. Wybuchy złości, agresja i apatia nakręcają spiralę, która odsuwa osobę poszkodowaną od grupy pracowniczej. Narastające problemy z koncentracją i pamięcią, coraz częstsze zwolnienia chorobowe mogą odbijać się na jakości wykonywanej pracy.

Faza IV – ciężki uraz

Ostatni etap opisany przez Einarsena to faza ciężkiego urazu, a tym samym wykluczenie pracownika z życia zawodowego (przydzielanie coraz mniejszej liczby zadań, izolacja, a ostatecznie wypowiedzenie umowy o pracę).

Na koniec. Co zrobić dziś?

Jeśli ten tekst dotyczy spraw w Twojej firmie, zacznij od rozmowy i od bezpiecznego kanału komunikacji zgłoszeń. Zbierz fakty i zdecyduj o kolejnych krokach. W wielu sytuacjach pomaga konsultacja z prawnikiem oraz praca z doświadczonym mediatorem. Jeśli chcesz, aby zasady zadziałały, rozważ wsparcie wdrożeniowe. Szkolenia antymobbingowe pomagają wprowadzić reguły w realne decyzje. Dają język i narzędzia dla menedżerów i dla zespołów współpracowników.