Jest wiele czynników, które motywują pracowników do pracy. Istnieje również wiele teorii wyjaśniających skąd pracownicy czerpią energię do działania. Z mojego doświadczenia i obserwacji wynika, że dwa z nich są najważniejsze: motywacja wewnętrzna i zewnętrzna. Świadomość i wykorzystanie ich w praktyce, daje większą pewność, że dane zadanie będzie wykonane w sposób oczekiwany przez menedżera.
Po pierwsze: motywacja wewnętrzna
Motywacja wewnętrzna jest największym darem, który ma do zagospodarowania menedżer. Wynika z potrzeby uznania i samorozwoju człowieka. Praca jest odpowiedzią na potrzebę doskonalenia swoich umiejętności. Osoba z taką motywacją chętnie podejmuje wyzwania, realizuje cele, wie czego chce od siebie i innych. Zależy jej na rozwijaniu własnych kompetencji oraz oczekuje informacji zwrotnych na temat wyników jej pracy. Praca jest dla niej celem samym w sobie, a nie środkiem do celu. Robienie czegoś ze względu na to, że się to lubi, że się czymś pasjonuje, a nie żeby dostać nagrodę, żeby zaimponować innym, czy uniknąć kary.
Szkolenie Techniki motywacji
Jako menedżer musisz pamiętać o tym, że motywacja wewnętrzna to zasób, z którym należy postępować delikatnie. Oznacza to, że jest ona zazwyczaj połączona z wartościami, które są istotne dla pracownika. Niedostrzeganie ich może doprowadzić do spadku motywacji, a nawet frustracji pracownika, a w rezultacie odejścia z pracy.
Największą korzyścią dla menedżera jest większa pewność, że to, co pracownik ma do zrobienia, wykona z należytą uwagą i zaangażowaniem.
Co robić, aby utrzymać i rozbudzać motywację wewnętrzną?
Pamiętaj że nieadekwatna gratyfikacja finansowa, może osłabić motywację wewnętrzną, dlatego bądź kreatywny w nagradzaniu jego osiągnięć.
- Zauważaj profesjonalizm pracownika (to zawsze działa)
- Zapytaj co możesz dla niego zrobić, aby poczuł się doceniony.
- Proś o poradę, opinię w zakresie dotyczącej jego specjalizacji.
- Zaproś pracownika na kolację, obiad, wspólne wyjście.
- Dawaj nagrody dopasowane do jego potrzeb zawodowych (książka, program wspierający pracę, dofinansowanie imprezy dla jego klientów).
- Nigdy nie bagatelizuj jego uwag i pomysłów, które mają na celu usprawnienie pracy.
- Stawiaj ambitne rozwojowe cele w ramach jego specjalizacji.
- Zaproponuj mu przeprowadzenie szkolenia wewnętrznego.
- Zaproponuj zaawansowane szkolenie, udział w konferencji, która jeszcze bardziej rozwinie jego kompetencje.
- Dostarczaj najlepsze z możliwych narzędzia pracy.
Po drugie: motywacja zewnętrzna
Działania osoby motywowanej w ten sposób nie są sterowane z wewnątrz. Pracownik robi coś, ponieważ chce osiągnąć korzyść lub uniknąć kary. Nie działa z poczucia wewnętrznej potrzeby, ale często z przymusu i wynikających okoliczności. Nie jest ważne dla niej osiąganie długofalowych celów, ale realizacja aktualnych zadań.
Mając w zespole tego typu osobę, menedżer musi poświęcać więcej czasu na kontrolę i motywowanie. Wobec tego typu pracowników w większym stopniu potrzebne są wymierne sankcje i nagrody, które ułatwiają jemu odnajdywanie się w sytuacji. Monitoring pracy jest tu równie niezbędny.
Szkolenie Zarządzanie zespołem
Wbrew pozorom takie podejście również ma swoje plusy, tzn. pracownik z dominującą motywacją zewnętrzną jest bardziej przewidywalny dla menedżera, który poprzez dostępne mu możliwości, może wpływać na jego zachowanie.
Co robić, aby utrzymać motywację zewnętrzną?
W tym aspekcie bądź bardziej konkretny jeśli chodzi o gratyfikacje/sankcje, które oferujesz pracownikom.
- Wskazuj konkretne cele do realizacji
- Zwiększaj monitoring pracy
- Obserwuj pracownika i przekazuj informację zwrotną
- Wyznaczaj granice zachowań
- Przypominaj o możliwych nagrodach i sankcjach
- Ogłaszaj konkursy z ciekawymi nagrodami
- Stwórz spójny system premiowania pożądanych zachowań
- Organizuj spotkania motywujące
Elastyczność w motywowaniu
Dwa typy motywacji można porównać do ogniska. W przypadku motywacji wewnętrznej ognisko wymaga systematycznego dorzucania drew do ognia, w przypadku motywacji zewnętrznej wymaga częstego rozpalania od nowa. Pamiętaj o tym, że strategia postępowania wobec pracownika jest uzależniona od rozpoznania typu motywacji, która przeważa w konkretnym przypadku. Brak trafnej diagnozy, a co za tym idzie, błędne założenia i działania, mogą doprowadzić do tego, że pracownik nie będzie pracował efektywnie. Straci motywację lub nie w pełni wykorzysta wewnętrzne zasoby do realizacji celów.
Zapraszamy do lektury fragmentu książki Budowanie zaangażowania
W celu szerszego zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy Państwa do kontaktu telefonicznego lub klikając na poniższy formularz zgłoszeniowy:
lub
Maciej Sasin
trener, coach, konsultant rozwoju organizacji
Akademia Rozwoju Kompetencji
Wszelkie prawa zastrzeżone. Przedruk za zgodą autora.
