Walka z mobbingiem polega przede wszystkim na zwiększaniu świadomości pojawiania się tego zjawiska, ze strony współpracowników, jak i zarządzających firmą. Ofiary mobbingu ukrywają ten fakt z powodu bezradności i zastraszania przez prześladowcę, który zazwyczaj ma silniejszą pozycję w organizacji. Relacje w firmie mogą być źródłem pozytywnych jak i negatywnych emocji i doświadczeń. Ten artykuł dotyczy „ciemnej strony mocy” a dokładniej zjawiska, które choć często zaczyna się niepozornie, może przynieść poważne skutki w karierze zawodowej każdego człowieka – a jest nim mobbing.
Mobbing to nie „trudny dzień w biurze”. To ciąg powtarzalnych, uporczywych zachowań, które uderzają w godność, zdrowie i pozycję zawodową. Ofiary często milczą – z lęku i bezradności. Zespół udaje, że „nic się nie dzieje”. A organizacja traci ludzi, reputację i pieniądze. Poniżej dostajesz gotowy plan reagowania i prewencji na zachowania mobbingowe – dla pracowników, menedżerów i HR. Wykorzystujemy sprawdzone ramy: fazy Einarsena (rozumienie procesu), 5 kategorii zachowań wg Leymanna (rozpoznawanie symptomów), a także procedurę komisji antymobbingowej i listę działań prewencyjnych do wdrożenia od razu.
„Moja szefowa – właścicielka firmy tak dawała mi popalić, że nie wytrzymałam i pewnego poniedziałkowego poranka, zamiast pojechać do pracy, zawiozłam dzieci do szkoły i pojechałam do lekarza, po zwolnienie. Tam rozbeczałam się, opowiedziałam moją historię i dostałam 2 tygodnie zwolnienia z diagnozą – stres sytuacyjny.” – kierowniczka_biura
Czym jest mobbing?
Heinz Leymann jako jeden z pierwszych odniósł się do zjawiska mobbingu pracowniczego, definiując je jako:
„[…] terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku itd.), systematyczne podtrzymywanie przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej obronę. Działania te zdarzają się często (przynajmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (przynajmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary”
Mobbing czynny można określić jako obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co powoduje poczucie zagrożenia u pracownika.
Mobbing bierny to powtarzający się stan lekceważenia pracownika poprzez np. nie wydawanie mu poleceń.
Szukasz szkolenia antymobbingowego dla swojej firmy?
Spradź ofertę Akademii Rozwoju Kompetencji
Jak ocenić, czy to jest mobbing?
Za mobbing uznajemy długotrwały, uporczywy ciąg zachowań wobec pracownika, które mają skutek w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub obniżenia oceny przydatności zawodowej. Pomocna lista kontrolna:
- Powtarzalność i czas trwania – nie incydent, lecz ciąg zachowań utrzymujący się w czasie.
- Cel/efekt – zachowania zmierzają do poniżenia, zastraszenia lub wykluczenia (także bez użycia wulgaryzmów).
- Nierówność sił – przewaga formalna lub nieformalna po stronie sprawcy (stanowisko, dostęp do informacji, wpływ w zespole).
- Skutek dla ofiary – pogorszenie dobrostanu, funkcjonowania w pracy i relacjach (spadek sprawczości, objawy somatyczne).
- Kontekst organizacyjny – brak reakcji otoczenia, przyzwolenie lub tolerowanie zachowań.
Skorzystaj z mini-quizu poniżej, aby zrobić szybką autodiagnozę i zainicjować rozmowę z HR/menedżerem.
Grupy zachowań mobbingowych wg Leymanna
Mobbing nie jedno ma imię i może dotyczyć jednego lub kilku z niższych obszarów:
- Oddziaływania zaburzające komunikację – przerywanie, ignorowanie wiadomości, ośmieszające komentarze na forum.
- Oddziaływania zaburzające relacje społeczne – izolowanie, „kwarantanna informacyjna”, zakaz rozmów z daną osobą.
- Działania podważające reputację – rozsiewanie plotek, insynuacje, przypisywanie negatywnych intencji/cech.
- Uderzenia w pozycję zawodową – zadania poniżej kompetencji, ciągłe podważanie decyzji, nieadekwatne oceny.
- Uderzenia w zdrowie/bezpieczeństwo – prace ponad siły, groźby, eskalacja agresji (werbalnej lub fizycznej).
Pamiętajmy o tym, że mobbing może wydawać się czymś niewinnym, ale może szybko wymknąć się spod kontroli.
Dlaczego wczesne rozpoznanie jest kluczowe dla przeciwdziałania mobbingowi?
Im szybciej nazwiesz symptomy, tym skuteczniejsze będzie zapobieganie mobbingowi w miejscu pracy. Dobre sposoby przeciwdziałania mobbingowi łączą działania pracownika i organizacji: dokumentowanie zdarzeń, bezpieczne przerwanie zachowania, zgłoszenie do HR/komisji antymobbingowej. Natomiast po stronie firmy jasna polityka, szkolenia menedżerów i pracowników, bezpieczne kanały sygnalizowania, zero tolerancji oraz szybkie decyzje naprawcze. Taki system prewencji nie tylko chroni ludzi, ale też zmniejsza ryzyko prawne i koszty operacyjne. Jeśli masz wątpliwość „czy to już?”, działaj jak przy pożarze: najpierw zabezpiecz, potem diagnozuj. To esencja skutecznego przeciwdziałania mobbingowi.
Jak przeciwdziałać mobbingowi – 7 kroków, które należy wdrożyć od razu
Krok 1. Zabezpiecz fakty i dowody
Rzetelna dokumentacja to fundament przeciwdziałania mobbingowi. Zapisuj kto, co, kiedy i gdzie; notuj świadków i skutki. Zbieraj korespondencję, notatki, zrzuty ekranu i układaj je w oś czasu – to przyspiesza działania HR i komisji oraz realnie wzmacnia zapobieganie mobbingowi w miejscu pracy.
Wzór notatki (skrót): data, miejsce, opis zdarzenia, uczestnicy/świadkowie, dowody (pliki/linki), skutki (emocjonalne/zdrowotne/operacyjne), zgłoszone do (kto/kiedy), oczekiwana interwencja.
Krok 2. Oceń bezpieczeństwo bezpośredniej rozmowy
Jeśli możesz przerwać incydent bez ryzyka eskalacji, zrób to krótko i rzeczowo komunikatem JA. Ten szybki ruch jest elementem praktycznego przeciwdziałania mobbingowi – zatrzymuje szkodliwe zachowania zanim utrwalą się w zespole. Gdy sprawcą jest przełożony lub czujesz zagrożenie, pomiń rozmowę i przejdź do formalnego zgłoszenia.
Krok 3. Zgłoś sprawę formalnie w organizacji
Skorzystaj z ustalonej ścieżki: przełożony wyższego szczebla, HR albo dedykowany formularz. Poproś o potwierdzenie przyjęcia i plan postępowania. Sprawny obieg zgłoszeń to kręgosłup przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy i zwykle uruchamia komisję antymobbingową.
Krok 4. Praca komisji – rzetelna diagnoza, nie polowanie na czarownice
Komisja ustala chronologię i częstotliwość zdarzeń, bada różnicę sił oraz skutki dla osób i zespołu. Taka diagnoza jest sednem skutecznego przeciwdziałania mobbingowi – celem jest ochrona poszkodowanych i przywrócenie bezpieczeństwa, z udziałem psychologa lub prawnika, gdy potrzeba.
Pytania startowe komisji: czy występuje uporczywość i długotrwałość, kto ma przewagę formalną lub nieformalną, jakie są skutki zdrowotne i operacyjne, czy świadkowie potwierdzają wzorzec.
Krok 5. Zapewnij wsparcie i redukuj szkody
Program pomocy pracownikom, konsultacje psychologiczne, czasowe rozdzielenie stron i adekwatne zmiany organizacyjne to realne sposoby przeciwdziałania mobbingowi. Koszt szybkiej interwencji jest niższy niż koszty rotacji, absencji i sporów.
Krok 6. Eskaluj na zewnątrz, gdy mechanizmy zawodzą
Jeśli wewnętrzne procedury nie działają albo sprawcą jest pracodawca, częścią odpowiedzialnego przeciwdziałania mobbingowi jest skorzystanie z pomocy organizacji zewnętrznych oraz właściwych instytucji i doradców prawnych.
Krok 7. Domknij sprawę i monitoruj efekty
Postępowanie powinno zakończyć się decyzją i zaleceniami, które HR wdraża i weryfikuje w czasie. Stały monitoring, szkolenia oraz komunikacja „zero tolerancji” zamieniają jednorazową reakcję w trwałe przeciwdziałanie mobbingowi i wzmacniają kulturę bezpieczeństwa.szkolenia, zmiany organizacyjne), a zespół ma jasno wskazane kanały zgłaszania na przyszłość.
Chcąc zapobiegać przypadkom mobbingu wewnątrz firmy należy:
- prowadzić aktywną politykę antymobbingową, ale nie tylko na poziomie deklaracji
- otwarcie mówić o mobbingu i szkolić kadrę managerską, pracowników na temat tego czym jest mobbing i jak wobec niego się zachować
- ustalić klarowny i wyraźny zakres kompetencji pracowników, który nie sprzyja nadużyciom
- wprowadzić jasne dla wszystkich sposoby i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy
- unikanie systemu represyjnego i ustalenie jasnego układu zależności
- utrwalać konstruktywne sposoby zarządzania konfliktami
- ustalenie reguły gry fair play między pracownikami
- reagowanie już na etapie pierwszych symptomów dyskryminacji
- zero tolerancji dla zachowań i osób mobbingujących
- umożliwienie pracownikom kontaktu z wyższym szczeblem zarządzającym, a nawet z ekspertem z zewnątrz organizacji, który będzie obiektywnym
- eliminowanie klik pracowników izolujących się od innych pracowników i często stosujących przemoc psychiczną wobec osób z poza klik
- wprowadzenie jasnych zasad współpracy i komunikacji w firmie
Rozwińmy to razem w odcinku podcastu na temat zjawiska mobbingu w firmach
Przyczyny nękania psychicznego
Z doświadczenia w audytach antymobbingowych wiem, że dopóki nie nazwiemy źródła, działamy na oślep. Gdy sednem jest chaos ról, skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi zaczyna się od uporządkowania odpowiedzialności i ścieżek decyzji oraz od jasnej komunikacji oczekiwań. Jeśli problemem okazuje się styl menedżera, realną zmianę przynoszą trening feedbacku, coaching lidera i bieżący shadowing zamiast kolejnej prezentacji o wartościach.
Kiedy napięcia tworzą się w klikach, najlepszy efekt daje facylitacja spotkań, mediacje i praca nad normami zespołu, a potem konsekwentne ich egzekwowanie. Właściwa diagnoza pozwala dobrać działania naprawcze, uruchomić komisję i bezpieczne kanały zgłoszeń oraz równolegle poprowadzić miękką odbudowę zespołów i relacji. Dzięki temu gasimy źródło pożaru, a nie tylko jego dym.
Najczęstsze źródła ryzyka (i co robić):
- Czynniki indywidualne – niskie kompetencje społeczne przełożonych, impulsywność, brak samoświadomości.
- Chaos ról i odpowiedzialności – niejasne zakresy, rozmyte decyzje, „kwarantanna informacyjna”.
- Styl zarządzania oparty na strachu – krzyk, publiczne upokarzanie, „gaszenie” sprzeciwu.
- Presja na wynik bez wsparcia – nierealne deadline’y, przeciążenie zadaniami „za karę”, stała dostępność.
- Nierówność sił i faworyzowanie – kliki, „nietykalni” liderzy, nepotyzm.
- Zmiany organizacyjne – przejęcia, restrukturyzacje, konflikty interesów.
„Jestem zatrudniona w firmie księgowej. Wkrótce zostanie ona przejęta przez nowego pracodawcę, moją koleżankę. Jestem tym przerażona. Od momentu, gdy koleżanka ma pewność, że przejmie firmę traktuje mnie poniżająco i odpychająco. W firmie oprócz niej mnie zatrudniona jest jej siostra oraz jeszcze jedna osoba. Moja sytuacja jest skomplikowana.(…) Do pracy boję się chodzić, mimo iż staram się dawać od siebie 150% normy ciągle jedynie ja jestem upokarzana za, czasami mam wrażenie, urojone błędy. Powoli przestaję sobie z tym wszystkim radzić emocjonalnie, mam też przezucie, że po przejęciu firmy przez koleżankę zostanę z niej zwolniona. (…) „ – Marta
Przemoc w pracy to przestępstwo
Wykrywanie symptomów mobbingu: brak tolerancji dla nich i szybkie reagowanie ma duże znaczenie w walce z mobbingiem. Nie oznacza, że nie mamy szansy zlikwidowania go w późniejszych stadiach rozwoju, ale im dłużej trwa, tym trudniej o konstruktywne rozwiązanie. Wszelkie działania powinny być poparte racjonalnymi argumentami oraz systemem regulaminowym, czy kodeksem etyki. Kwestie prawne agresji i mobbingu w miejscach pracy rozstrzyga kodeks cywilny, kodeks karny i kodeks pracy.
Sprawą zorganizowania i udokumentowania działań anty-mobbingowych w firmie zajmuje się pracodawca, rada zakładowa, rady pracownicze, a najlepiej specjalnie powołana do tego komisja antymobbingowa znająca się na rzeczy, a w skład której wchodzą osoby z całej firmy, zazwyczaj pod przewonictwem szefa HR . W sytuacji jego zaistnienia w organizacji, dodatkowo powoływana jest komisja, która zapozna się z sytuacją i podejmie konkretne działania w kierunku wyeliminowania zagrożenia, dostarczenia niezbędnej pomocy ofiarom oraz wyciągnięcia konsekwencji wobec sprawcy.
System anty-mobbingowy wewnątrz firmy
Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy i podstawowy element bezpieczeństwa pracy. Zachowania o charakterze przemocy psychicznej naruszają standardy prawa pracy, a w skrajnych przypadkach mogą naruszać także przepisy cywilne lub karne. Organizacja, która działa szybko i transparentnie, chroni ludzi i minimalizuje ryzyka.
Jak zbudować skuteczny system prewencji (minimum operacyjne):
- Polityka antymobbingowa – krótka, zrozumiała, regularnie omawiana; jasne definicje, przykłady i konsekwencje.
- Komisja antymobbingowa – niezależna, przeszkolona, z reprezentacją różnych działów; możliwość włączenia eksperta zewnętrznego.
- Kanały zgłoszeń (także anonimowe) – łatwe w użyciu, chroniące zgłaszającego (zakaz retorsji).
- Procedura „SLA” – potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia w 24–72 h, plan postępowania, harmonogram działań.
- Rzetelne postępowanie wyjaśniające – zebranie dowodów, wysłuchanie stron i świadków, dokumentacja, decyzja wraz z uzasadnieniem.
- Środki ochronne i naprawcze – odseparowanie stron, mediacje/szkolenia, zmiany organizacyjne, sankcje wobec sprawcy.
- Monitoring i edukacja – cykliczne szkolenia, przegląd przypadków, komunikacja „zero tolerancji”.
Szybka ścieżka dla pracownika (kiedy dzieje się teraz):
- Zabezpiecz dowody (kto/co/kiedy/gdzie, korespondencja, zrzuty ekranu).
- Jeśli to bezpieczne – przerwij zachowanie krótkim komunikatem.
- Zgłoś sprawę do przełożonego wyższego szczebla/HR lub przez formalny kanał.
- Skorzystaj ze wsparcia psychologicznego/prawnego.
To są praktyczne sposoby przeciwdziałania mobbingowi, które działają tu i teraz.
Dobrze wdrożone zapobieganie mobbingowi to nie dokument w szufladzie. To konkretne decyzje, szybka reakcja i konsekwencja – po stronie liderów i całej organizacji.
Podsumowanie
Wiele osób, z którymi mamy styczność, doświadcza nieprzyjemnych sytuacji w miejscu pracy, dlatego warto temu zapobiegać. Mobbing wpływa niekorzystnie nie tylko na pracowników ale również na wizerunek firmy. Jednak jeśli padłeś/aś jego ofiarą lub jesteś tego świadkiem nie ukrywaj tego, tylko zbierz w sobie siłę do przeciwdziałania tej sytuacji. Poniesiesz wtedy mniejsze koszty psychologiczne i społeczne, doceniając to za jakiś czas, jak większość osób, które zebrały się na otwartość i odwagę. Nie musisz być sam w tej sytuacji.
